Τις διατάξεις του νομοσχεδίου για την Προστασία της Εργασίας παρουσίασε σήμερα ο υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων Κωστής Χατζηδάκης, στο πλαίσιο διαδικτυακής συνέντευξης Τύπου, τονίζοντας ότι δεν υπάρχουν εργαζόμενοι χωρίς επιχειρήσεις ούτε και επιχειρήσεις με εργαζόμενους «στα κεραμίδια».
Με το εν λόγω νομοσχέδιο, σύμφωνα με τον κ. Χατζηδάκη, στόχος είναι η βελτίωση της ανταγωνιστικότητας με τους εργαζόμενους να συμμετέχουν στα οφέλη της ανάπτυξης και η δημιουργία νέων θέσεων εργασίας, ενώ υπογράμμισε ότι η νομοθεσία προσαρμόζεται στις βέλτιστες ευρωπαϊκές πρακτικές και στις πιο πρωτοπόρες.
Όπως ανέφερε ο υπουργός το νομοσχέδιο προβλέπει:
- Ρητή νομοθετική κατοχύρωση του 8ωρου, 5νθημέρου και 40ωρου.
- Άκυρη η απόλυση του εργαζομένου που αρνήθηκε να συμφωνήσει σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας.
- Διευρύνεται η λίστα των περιπτώσεων της άκυρης απόλυσης.
Επίσης, μεταξύ άλλων, προβλέπεται άδεια πατρότητας: 14 ημέρες με αποδοχές έναντι 10. Προστασία του νέου πατέρα κατά της απόλυσης για έξι μήνες από τη γέννηση του τέκνου - Περιορισμός αντικινήτρων για πρόσληψη γυναικών. Γονική άδεια 4 τεσσάρων μηνών για κάθε γονέα με επιδότηση από τον ΟΑΕΔ για τους δύο μήνες.
Επιπλέον περιλαμβάνονται και μέτρα που στηρίζουν απευθείας τους εργαζόμενους, όπως είναι η ψηφιακή κάρτα εργασίας.
Όπως τόνισε ο υπουργός Εργασίας, με την ψηφιακή κάρτα εργασίας στόχος είναι, μεταξύ άλλων:
- Η αντιμετώπιση της εισφοροδιαφυγής και του αθέμιτου ανταγωνισμού με τις επιχειρήσεις που τηρούν το νόμο.
- Η μείωση της γραφειοκρατίας με κατάργηση της Αναλυτικής Περιοδικής Δήλωσης και του Ειδικού Βιβλίου Υπερωριών για τις επιχειρήσεις που υιοθετούν την ψηφιακή κάρτα εργασίας.
Το έργο έχει προταθεί προς χρηματοδότηση από το Ταμείο Ανάκαμψης, ενώ προβλέπεται η σταδιακή εφαρμογή και η αρχή θα γίνει από τις μεγάλες επιχειρήσεις.
Παράλληλα, συνίσταται η Επιθεώρηση Εργασίας ως Ανεξάρτητη Διοικητική Αρχή με λειτουργική ανεξαρτησία, διοικητική και οικονομική αυτοτέλεια.
Αναλυτικότερα, τα μέτρα του νομοσχεδίου θα αφορούν:
- Την Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία
- Την αντιμετώπιση βίας και παρενόχλησης στην εργασία
- Την ισορροπία της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής
- Την τηλεργασία
- Κατάργηση της διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών ως προς τις αποζημιώσεις απόλυσης
- Θεσπίζεται πλαίσιο προστασίας των εργαζομένων και απασχολούμενων στις συνεργατικές ψηφιακές πλατφόρμες, ακολουθώντας τις βέλτιστες πρακτικές του ILO και του ΟΟΣΑ
- Μέτρα που απαντούν στα σύγχρονα προβλήματα: διευθέτηση του χρόνου εργασίας, διαλείμματα, υπερωρίες και Κυριακές
- Προστασία από τις απολύσεις
- Ψηφιακός μετασχηματισμός του συστήματος παρακολούθησης της αγοράς εργασίας
- Μέτρα για τη διαφάνεια στο συνδικαλισμό
Οι νέοι κανόνες προστασίας από την απόλυση και η απαγόρευση
Όσον αφορά την προστασία από την απόλυση ανακοινώθηκαν τα εξής:
- Παραμένουν οι υφιστάμενες περιπτώσεις ακυρότητας (πχ απόλυση που οφείλεται σε δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, πεποιθήσεων, σεξουαλικού προσανατολισμού, αναπηρίας, συνδικαλιστικής δράσης, λόγω άρνησης πρότασης για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, κ.ά.)
- Διευρύνεται η λίστα των περιπτώσεων της άκυρης απόλυσης, που σημαίνει επιστροφή του εργαζόμενου στην εργασία του και καταβολή των μισθών για περίοδο μέχρι την επαναπασχόληση
- Απαγορεύουμε την απόλυση όταν γίνεται επειδή ο εργαζόμενος άσκησε οποιοδήποτε νόμιμο δικαίωμά του (μέχρι σήμερα η επαναπρόσληψη ήταν στην κρίση του Δικαστηρίου)
Προστίθενται στις άκυρες οι απολύσεις:
- Για άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης
- Του πατέρα νεογεννηθέντος τέκνου
- Εργαζομένων που έλαβαν ή ζήτησαν οποιαδήποτε άδεια
- Εργαζομένων που αρνήθηκαν να συμφωνήσουν διευθέτηση του χρόνου εργασίας
- Τηλεργαζομένων που άσκησαν το δικαίωμα αποσύνδεσης
Αντιστροφή του βάρους της απόδειξης: «Αν, απολυθείς εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυσή του είναι άκυρη, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη»
Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις: Το Δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη, επιδικάζει υπέρ εργαζομένου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης – Η πρόσθετη αποζημίωση δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τις αποδοχές 3 μηνών, ούτε μεγαλύτερη από το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης
Συνεπώς στις περιπτώσεις αυτές ο εργαζόμενος μπορεί να εισπράξει συνολικά έως και το τριπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης (κανονική αποζημίωση συν πρόσθετη)
Αν δεν υποβληθεί αίτημα από καμία πλευρά τότε το Δικαστήριο μπορεί να διατάξει επαναπρόσληψη και σε αυτές τις περιπτώσεις
Ρύθμιση αντίστοιχη με τα ισχύοντα στη Γαλλία και την Ισπανία
